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中小涂料企业招商难
近来，中小涂料公司的发展与壮大面临的形势越来越严峻，许多涂料公司甚至每时每刻都面临着存亡的考验。在众多的原因中，招商难是很重要的一个原因，试想一下，出产的商品质量再好，但是没有经销商，商品不能够疾速的进入商场和消费者碰头，谈何销售，谈何成长。
据国务院发展研究中心权威数据表明，在中国，中小公司的数量占了整个公司数量的98%，为中国新增就业岗位贡献占85%，占据新商品的75%，发明专利的65%，GDP 的60%，税收的50%，所以不管是就业、创新，还是经济发展，中小公司都非常重要。中小涂料公司的发展与壮大面临的形式越来越严峻，许多涂料公司甚至每时每刻都面临着存亡的考验。在众多的原因中，招商难是很重要的一个原因，试想一下，出产的商品质量再好，但是没有经销商，商品不能够疾速的进入商场和消费者碰头，谈何销售，谈何成长?那么究竟是什么原因致使了中小涂料公司招商难呢?
1、商品定位不够差异化，无特色
笔者认为，商品是一切的本源，只要具有清晰商场定位符合消费者需要的商品才能被被消费者认可和接受。事实上，许多中小涂料公司只是简略的一味模仿闻名品牌，即所谓的“山寨文明”。每当一个品牌成功后，就会有众多的小涂料公司疾速简略模仿，甚至是“偷梁换柱”“以假乱真”。比如“江门大宝”、 “佛山大宝”、“华润新一代”、“立邦美家居”、“海尔幻彩漆”、“华润世纪王”、“华润爱佳美”、“多彩华润”、“润的漆”、“意大利华润”、“海尔乳胶漆”、“香港多乐士”、“日本立邦”、“广德花王”等等傍名牌表象。
2、品牌力不够
即使中小涂料公司认认真真的做商品，但因为公司没有名气，商品没有品牌力，虽然价格、方针上有优势，但在商品同质化、竞赛日趋白热化的商场大环境下，招商仍然是适当艰难。
3、无系统的途径规划
许多中小涂料公司在推出商品后并没有认真的仔细思考途径怎么规划，先启动那个要点商场、先启动哪个途径、要招什么类型的经销商，而是只要能找到客户，只要打款发货就可以，结果许多商场因为没有人员跟进服务指导，许多经销商只是“一单即死”，再次启动商场时却遗留问题众多，网络拓展更加艰难。
4、无成熟的推广团队
因为公司规模小，各方面条件不成熟，很难招到业界优异的商场销售人员，许多乡镇中小公司派出的销售人员甚至即是经过简答训练“洗脚上田”的农民，笔者没有贬低之意，只是专业的事情还是需要专业的人才能做好。
5、商场方针不具备吸引力
因为中小涂料公司通常都没有专业的商场部门更请不起咨询公司，所以很难有真实专业、具有吸引力的招商战略及途径拓展计划，常见的招商方针即是 “百搭二十”等。
原因找到了，那么改善的方向也就找到了，但实际的改善过程并不是一件很容易的事情，我们必须要思考到中小涂料公司的实际情况，而不能简略的纸上谈兵。实际的情况是：中小涂料公司也想打广告疾速创建品牌，但是没钱打不起、中小涂料公司也想招到行业界优异的人才，不是老板给不起或不肯给薪水，而是招来的人却留不住，队伍一直不稳定。
那么针对以上的原因，我们实际的改善动作是什么呢？
1、让你的商品眼前一亮
商品是一切的本源，再有名气的品牌也是从不闻名的商品一点一滴做起来的，衡量商品是否有竞赛力的根本不在于是不是品牌，而在于商品能否满足消费者独特的消费需要，因而中小涂料公司招商的首要任务即是要让自个的商品有满足的差异化，让自个商品的独特的卖点让经销商眼前一亮，让消费者眼前一亮!
2、让经销商相信你的商品会变成未来的品牌
品牌不是一朝一夕能够建立起来的，品牌的打造是一个系统化的工程，中小涂料公司的商品虽然没有品牌力，但要有一整套的品牌推广计划，要让经销商切实的感受到，若干年后，你的商品能够变成品牌，当然这套计划不是凭空的设想，而是在充分思考公司现有资源的情况下一步步切实可行的推广计划。
3、科学规划途径规划
上文现已提到，因为中小涂料公司面对的是大量的空白商场，出于生存的压力与疾速构建商场网络的诱惑，只要有客户情愿打款发货，通常都不会回绝，但事实现已证明，这样并不能给公司商场网络的拓展带来好的结果，许多事情是欲速则不达。因为中小涂料公司大多实力较小，资源适当有限。因而，笔者建议，在途径拓展的过程中严格的恪守“聚集”战略，即先以公司所在地的商场为大本营，将公司的现有资源充分聚集后，在局部商场形成竞赛优势，建立 “革命依据地”疾速做成当地有影响力的品牌，在此基础上再以“依据地”为圆心，不断扩大半径，将商场网络的圆圈逐步扩大! 这样才能保证开发的商场尽可能的成功!
4、打造稳定优异的推广团队
招到人才、留住人才一直是困扰中小涂料公司的一个大问题，那么中小涂料公司怎么才能留住优异的人才呢，笔者建议从以下几个方面着手
(1)描绘富有竞赛力的薪酬体系!
说到底，薪水还是最重要的因素之一，要想招到合适的人才，就要舍得支付相对有竞赛力的薪水，正所谓“重赏之下必有勇夫”。
(2) 要能让优异的人才看到公司未来的愿景
许多真实优异的人才除了思考薪水以为，更重要的是垂青公司未来是否有较大的发展空间，不怕公司暂时的小，就怕公司不想做大，得过且过。
(3)在准则允许的范围内充分的授权
许多中小涂料公司也支付了高薪，人才也引进来了，可即是不信任、在实际的工作中，人为的设置许多“制肘”，结果致使引进来的人才不能够真实全身心的放手投入工作，最终选择“郁郁”离去。正确的做法是在准则允许的范围内充分授权，正所谓“用人不疑疑人不用”，
(4)打造公司的“和谐”文明
许多公司规模不大，但“中国式的文明弊端”却一点不少，人数不多，勾心斗角却一点不少。好的准则环境是一个公司良性发展的根本，真实一流的公司都是公司文明格外好的公司，留出人才的根本不是薪水，不是职务而是公司的文明。（十环建材网）
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